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《现代人才选用育留》系列四:《如何留住优秀人才》

内训讲师:赵磊 需要?#22235;?#35757;课程请联系中华企管培训网
《现代人才选用育留》系列四:《如何留住优秀人才》内训基本信息:
赵磊
赵磊
(擅长:企业战略 人力资源 管理技能 )

内训时长:1天

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内训咨询热线:010-68630945; 88682348

理解领悟员工稳定的重要意义和内涵;
在?#23548;?#24037;作中,?#34892;?#25913;善自己的领导水平和人际关系;
建立员工流失方面的诊断、评估及改进体系;
灵活运用公司和国家政策,正确处理企业内部发生的员工矛盾、管理危机及员工与企业的各类纠纷;
掌握与员工稳定管理有关的政策、处理问题的方法和流程;
积极?#34892;?#22320;建设一个优秀的企业文化和民主管理机制。


内训课程大纲
【课程内容】
第一单元:企业留人留心概述
F破冰讨论:
1. 什么是企业管理最重要但又最困?#35757;?#26041;面?
2. 如何成为一个成功的企业?
3. 当前国内公司面临的挑战?
4. 企业现状和发展趋势:面对竞争和挑战 ?

F课堂测验:你是一个称职的管理人员吗?何为人力资源管理?何为企业凝聚力管理?
一.员工稳定管理与人力资源管理的关系
二.人的管理的重要性、战略性
三.每个管理人员的四大职责和管理任务
四.职业经理人的十大素质和“十大工作关系”
五.员工稳定的三个构成要素和分析
六.员工管理的理论基础和原则
七.每个部门主管首先是人力资源管理的主管
F课堂练习:你参?#26377;?#37228;丰厚的“白板公司”吗?
F案例介绍:西方国家企业在挖人方面所设计的令人震惊的“经典方法”和所收到的极佳效果和效益。

第二单元:员工流失问题的分析
F案例介绍:大唐电讯集团公司的13名核心技术人才为什么会被竞争对手“连锅端”?#32771;?#20307;跳槽的背后?#24515;?#20123;真实原因?如果你是总经理,你如何看待和如何处理?
一.员工跳槽的20个主要原因
二.企业应该在哪些方面加强员工稳定性的管理?
1. 劳动关系管理(劳动合同管理、劳动争议处理)
2. 员工离职管理(解聘管理、离职面谈、员工离职的十大危害)
3. 员工?#32972;?#31649;理(?#32972;?#21046;度的制订、宣传和实施)
4. 内外情报管理(企业内部和竞争对手的动态监测)
5. 冲突管理(部门之间和员工之间的冲突和纠?#29366;?#29702;)
6. 危机管理(各种企业和员工意外?#24405;?#30340;及时处理技巧和程序)
7. 沟通管理(企业内外沟通管理以加强和保证内外沟通渠道的畅通无阻、企业气候调查、员工满意度调查)
8. 社团管理(工会组织的管理、员工代表大会、员工服务委员会、员工俱乐部的活动和协调、非正式组织的管理)
9. 健康管理(风气健康、管理健康、身心健康、心理咨询服务、EQ管理)
10. 员工?#31471;摺?#30003;诉管理(及时处理员工申诉,最大程度地解决员工问题)
11. 企业文化建设(倡导和推广企业文化和企业核心价值观)
12. 员工激励管理(员工的短中长期激励方法和手?#21361;?br />
F案例介绍
1. 海鸥舫总经理如何实现将一个员工流失率高达130%的企业转变为上海餐饮行业的楷模企业?其中重点介绍别开生面的?#32972;?#21046;度——24字管理方针。
2. “雷尼尔效应”对企业如何留人留心的启迪。

第三单元?#20309;?#23450;员工?#28216;?#30340;管理技巧
F案例分析:用第一单元所介绍的员工管理的理论,分析和阐述某企业所面临的集体跳槽和日趋恶化的管理危机。
一.人际冲突的引发因素
二.引发部门冲突的原因分析
三.建立积极愉悦的工作环境
四.加强内部沟通交流的“葵花宝典”
五.人际关系的冲突处理步骤
六.如何应对已经准备要跳槽的员工?中外企业处理?#31995;?#24322;同分析
七.员工流失的定义和类型
八.如何判断人员流失方面的珠丝马迹和跳槽前的征兆?
九.基层管理者处理员工流失的程序和要点
十.员工不满的化解和咨询

F案例讨论:
1. 天津塘沽某集装箱公司数百山东妹为什么只留下7人?
2. 世界500强中某著名公司因总经理的管理风格导致?#23637;?#20107;故发生的原因分析。
3. ?#29992;?#22269;某公司总?#27599;?#21457;一个?#20064;?#36831;到者一个月的工资看员工为什么流失的原因。
4. 嘉?#22235;?#39640;科技公司的核心员工和很多主管为什么年底前突然纷?#29366;?#32844;?

第四单元:如何提高员工?#39029;?#24230;和稳定性
F案例讨论:如何不通过晋升、提干的办法来调动高?#24039;獺?#39640;技术型员工的积极性、达到留人留心的目的?
一.薪酬对留人留心的作用和缺陷
1. 具有激励作用的薪酬管理
2. 具有激励作用的福利管理
3. 内在报酬的几种激励措施
4. 知识型员工的薪酬激励管理策略
5. 高管人员的薪酬激励方法
二.减少员工流动的20个?#34892;?#31574;略
三.塑造企业文化留人的10项良策
1. 尊重员工意见
2. 创造升迁机会
3. 赞扬和精神奖励
4. “鼓励冒尖”的原则
四.企业留才的四个思路(事业留人、环境留人、制度留人、感情留人)
五.企业长效激励的七种?#34892;?#21150;法 
六.激励员工的10个?#34892;?#31574;略
七.小企业如何留住优秀人才?
八.IT企业的十大留人要素
九.网络公司留人策略十六招(新浪、索?#20303;?#30334;度的案例)
十.如何通过非经济性的方法留住人才而不单靠提薪?
十一.如何通过培训的方法留人留心?
十二.如何通过沟通的方法留人留心?
十三.高新技术企业的部门经理如何面对员工跳槽的15项措施
十四.如何增强员工凝聚力的30个秘诀
F案例分享:中外优秀企业在留住优秀员工方面的成功经验介绍

讲师 赵磊 介绍
  中华企管培训网高级讲师、资深人力资源咨询顾问、高级培训师、中国人力资源协会理事
  赵磊先生历?#25991;惩?#36164;企业人事经理,某大型中外合资企业人事副总,某大型电信公司人事总监等职,并曾多年服务于某著名咨询公司,在人力资源战略管理尤其是绩效管理方面,积累了极其丰富的?#23548;?#32463;验。目前主要?#37038;?#20154;力资源系统的管理咨询与培训辅导工作,形成?#21496;?#26377;?#23548;?#26696;例应用为核心的系列课程。目前累计培训课程超过3000?#21361;?#21672;询培训服务过的企业和辅导支持调研的企业超过五百家,涉及高新技术、IT、互联网、石油化工、钢铁、电力能源、航空航天、通信、交通运输、贸易物流、烟草、医药医疗、金融、建筑建材、房地产、酒店餐饮、传?#20581;?#25919;府机关、科研机构、事业单位等众多领域 。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研?#35838;?#31456;获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得?#24049;?#25928;果。

  赵磊先生是中国企业家协会特邀高级培训师,航空航天系统管理顾问,中华油特邀顾问;清华大学、?#26412;?#22823;学、人民大学、?#26412;?#33322;空航天大学、以及南京大学等众多知名高校特聘高级讲师。并与多家知名培训机构合作,开展人力资源管理培训工作,致力于提高中国企业的管理水平和竞争力。应邀在相关专业媒体上发表的人力资源管理类专业文章四十多篇,相关研?#35838;?#31456;获得首届企业管理案例竞赛的银奖,且多篇研究案例论文已被收录入清华大学MBA阅读案例教材中。同时,赵磊先生提出的量化核心人才评价工具,岗位评价量表,授权量表等已被众多企业引用,取得?#24049;?#25928;果。

【管理观点】
1.选择比培养重要,人没有选对,考核、培训、激励均无效!
2.中国企业以喜好选人的模式培养了一些围绕领导转的庸才,应该转变成以科学的岗位能力分析评价出来的合适的人才,才能真正适应组织需要!
3.千里马常有,伯乐不常有,因此企业负责人是能人,不一定是伯乐,所以,选人识人用人失误往往比较普遍,这也是企业绩效不高的深层次原因之一!
4.选人除了看才能,还需要看人的素质,我们研究后认为、基层重点看责任心,中层重点看进取心,高层还要有事业心!
5.企业之间的竞争本质上是人才的竞争,人才之间的竞争核心是人力资源管理机制体制环境的竞争!
6.?#23548;?#20013;,我们发现相同的公司由于不同的负责人做出不同的绩效,因此有人才的差异性直接影响组织的绩效!
7.在生产制造型企业中,员工合格就是设备合格,在非生产型企业中,合格人才如同合格的原料,原料不合格,再好的工艺也难以生产出合格的产品!
8.人受到环境影响会改变,因此团队负责人第一项管理职责是营造一种产生绩效的工作环境,使员工在该环境高效完成目标的过程!
9.现在很多企业都进行业绩考核或者业绩评价,我认为不妥,因为业绩一般反应产品、或者行业的趋势,销售高峰期产品卖得好,不一定是销售员的努力,反之,业绩不好也不一定是销售员不行,所以应该优化评价模式,建议采用价值评价,这样能够真正发现和评价人才!
10.激励产生绩效一定是在对方能力具备的能力情况下!
11.?#23548;?#30740;究表明,公司普涨工资,公司的绩效并未提高,但是人岗匹配的薪酬发放,能够对绩效?#22995;?#21521;影响,也就是说:涨工资不一定提升绩效,但是钱给对人产生绩效!
12.功人给权,攻狗给钱!
13.企业人才分成三类:人数、人才、人力资本,一般?#27492;担?#20154;数对接工资,人才对接绩效考核,人力资本给股权,但谁是人力资本?#35838;?#20204;认为:既有知识、又有经验、又有技能、又有成果、又能共担风险与责任的人才是人力资本,这样的人太少,所以真正成为合格股东的人不多 !
14.用人要?#20048;?#29992;圈子内的人,因为人才不一定在你的圈子里!
15.企业遇到矛盾,不是所有都能制度解决的,凡是个体员工出现问题,需要领导力去解决,凡是,相同问题频?#32972;?#29616;,一定是众人的政策中有不足。需要及时完善修正制度!
16.企业选人时,经常看到高分低能现象,认真分析原因,其实是学校成绩好的孩子所培养的?#19988;?#21147;和企业需要的解决问题有差异造成的!
17.干部比员工收入高很多,不是企业领导能力超过员工很多倍,但是是责任超过员工好多倍,因此领导干部遇到问题,转身?#25237;?#24320;,不承担责任或者不作为,都是不胜任的表现!
18.国有企业人力资源改革的核心是用人机制,用人机制改革的核心是:干部能上能下,员工能进能出的淘汰机?#24179;?#35774;!
19.品德不是评出来的,要?#20048;?#21592;工出问题,应该建立适应自己企业特点的内部信息诚信共享体系,记录员工的日常表现,类似几十年前的调档制度,这样才能行为有不检点的员工共出现!好坏?#25216;?#24405;,这样才能从体制机制上促进职业人才的出现!

【授课风格】
  赵磊老师在中、高级管理技能提升培训,人力资源技能培训等方面颇有造诣,精通现代培训技术,培训风格热情,互动性强,培训内容具?#22995;?#23398;的穿透力,又极具操作性,不仅为学员提供知识,更为学员提供解决问题的方法和思路,达到“学以致用”。

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